- جيل “زد” مولود بين ”1997 – 2015″.
- يعدّ الجيل الأكثر ريادة في الأعمال حتى الآن؛ لكونه ولد في العصر الرقمي؛ ما أدى إلى اكتسابهم عقلية الابتكار.
- يكونون في الغالب غير متقبلين لأنظمة العمل التقليدي الصارمة والقيود الملموسة.
مع النجاحات التي حققتها السعودية في توطين الوظائف وتوفير مختلف فرص العمل في القطاعات الحكومية والخاصة، تولي المملكة اهتماماً متزايداً بجيل الشباب المعروف بـ “جيل زد” أو “Gen Z”؛ لما يمثله من أهمية لكونه ركيزة المستقبل.
و”جيل زد” الذي يشمل المولودين في الفترة ما بين منتصف التسعينيات وأوائل العقد الثاني من الألفية الثالثة، يمثل شريحة كبيرة ومتنامية من سكان المملكة.
هذه الشريحة تعدّ محط اهتمام الحكومة السعودية ضمن “رؤية 2030″، التي تهدف إلى تمكين الشباب ورفع مستوى مشاركتهم في بناء مستقبل البلاد، عبر توفير بيئة مشجعة ومناسبة لتطلعاتهم وتلبية احتياجاتهم.
أنواع الأجيال
وقسمت الأجيال على أساس العقد الذي ولِدوا فيه، والعادات الغالبة على تصرّفاتهم، واستخدامهم لنمط معين من الأجهزة أو التطبيقات التواصل، وبحسب ما يعتمدهُ “المكتب الأمريكي للإحصاءات”، و”مكتب الإحصاءات في كندا”، هناك 4 أجيال، وهي:
جيل الطفرة السكانية
-
مولودون بين “1946- 1964”.
-
مدمنون على العمل، ويستمتعون بأسابيع طويلة ووقت إضافي، وهم أكثر التزاماً بأدوارهم من أي جيل آخر.
-
جيل طفرة المواليد الأقل ذكاءً من جميع الأجيال، مما يحظر قدرتهم على مواكبة التطورات.
الجيل العاشر (Gen X)
-
مواليد بين ”1965-1979/80″.
-
يتمتعون بالذكاء الرقمي، يفضلون التوازن بين العمل والحياة في المؤسسة، ويعتبر هذا الجيل من أكبر مصادر الدخل.
-
لا يزالون يحملون بعض الأفكار الكلاسيكية.
جيل الألفية (Gen Y)
-
مواليد بين “1981-1994/6”.
-
أكثر العمال استقلالية من بين جميع الأجيال الموجودة حالياً في القوى العاملة.
الجيل Z
وتشير تقارير عالمية، إلى أن الجيل “زد”، يعدّ الجيل الأكثر ريادة في الأعمال حتى الآن؛ لكونه ولد في العصر الرقمي؛ ما أدى إلى اكتسابهم عقلية الابتكار، ويكونون في الغالب غير متقبلين لأنظمة العمل التقليدي الصارمة والقيود الملموسة.
كما من ميزات هذا الجيل تمتعه بروح المبادرة ورغبته في الاستقلالية والحرية والمرونة، والحصول على توازن أفضل بين العمل والحياة.
وبحسب تقرير لشبكة “أكسيوس”، يتطلع جيل “زد” إلى بيئات عمل مرنة، ذات فرص تنمية شخصية، وتمنح القدرة على التوازن بين الحياة المهنية والشخصية، والبحث عن التجارب المتجددة.
كما يشعر هذا الجيل – وفق التقرير – بسرعة الملل من الروتين التقليدي، بالإضافة إلى ذلك، مع انتشار التكنولوجيا وزيادة فرص العمل عن بُعد، بات من الأسهل لهذا الجيل تغيير المسار الوظيفي أو تجربة وظائف جديدة دون الارتباط بمكان عمل واحد لفترات طويلة.
ووفق استطلاع للرأي أجراه بنك “سانتاندير” البريطاني، فإن نحو 75% من الجيل زد، لديهم طموحات بأن يكونوا رؤساء أنفسهم، وليس لديهم أي نية للعمل بدوام وظيفي طوال النهار.
وبنسبة 77% من هذا الجيل واثقون بقدرتهم على إطلاق وتشغيل أعمال تجارية ناجحة، ويقول 39% إن كل ما يحتاجون إليه هو هاتف ذكي للقيام بذلك.
شعب فتي
ويعدّ الشعب السعودي من الشعوب الفتية؛ إذ إن فئة الشباب هي الأعلى من بين الفئات العمرية، ويطلق على الجيل Z في السعودية أسم جيل “رؤية 2030” التي أطلقت في عام 2016.
كما تفيد الإحصاءات السكانية للجيل Z في السعودية أن عدد الداخلين في قوة العمل من أبنائه يحظى بزيادة مستمرة وبشكل قفزات، فبينما سجل في عام 2020 مليون و263 ألفاً و98، قفز في عام 2024 إلى 2 مليون و913 ألفاً و840، ويتوقع أن يصل في عام 2030 إلى 5 ملايين و209 آلاف و975، كما موضح في الشكل أدناه.
وتستهدف “رؤية 2030” قطاع الشباب بالدرجة الأولى، خاصة مع الخطط التي تبنتها المملكة في إصلاح سوق العمل ورفع جاذبيته لاستقطاب المواهب وجذب الكفاءات العالمية.
وبحسب تقرير لـ”شركة توق الإعلامية للبحوث” السعودية، فإنه ولكون أن معظم العاملين في السوق السعودي هم من جيل الألفية وجيل زد، يجب على الشركات “الاقتناع أن موضوع الرواتب غير كافي في جذب والاحتفاظ بالمواهب، في ظل حرب شرسة وسوق سريع النمو مع الأخذ بعين الاعتبار سياسة التطوير الأفقي التي تقوم به المملكة ونمط التطوير المستدام والانفتاح الاقتصادي”.
ويؤكد جيل “زد” في السعودية أن طموحه يدفعه إلى عدم الاستقرار في وظيفة والبحث عن الأفضل باستمرار، وهو ما يتطرق إليه مستشار تطوير القادة والأعمال، طراد سنبل، في حديثه إلى “العربية.نت” قائلاً:
-
هذا الجيل لا يبحثون عن راتب شهري بل عن ركائز أساسية توفر لهم بيئة عمل مناسبة وتعزز من إنتاجيتهم.
-
تمثل الركائز الأساسية بيئة العمل الإيجابية والتقدير والتشجيع و التطوير والمسار الوظيفي.
-
يرغبون العمل في بيئة عمل تمنحهم الرضا الذي يعتمد على ملاءمة الوظيفة لشخصياتهم.
-
غياب التقدير يدفعهم إلى البحث عن وظائف أخرى. والتقدير لا يتعلق بالراتب بل بالتشجيع المعنوي والاعتراف بالإنجازات الفردية.
-
إن لم توفر الشركات بيئة عمل إيجابية، تقديراً لجهودهم، وتطويراً مستمراً لهم، فسوف تخسر هذه الكفاءات لصالح منافسين آخرين.
-
خيارات هذا الجيل مغايرة للأجيال السابقة إذ يطمحون إلى التغيير حينما يشعرون بالملل من الروتين الوظيفي.
-
عندما لا يرون تطوراً في مناصبهم أو زيادات في رواتبهم يغادرون، مما يكلف الشركات خسائر مالية كبيرة تتعلق بالبحث عن بدائل وتدريبهم.
